当我们匆匆忙忙的工作期间,很难专注于其他多硬数据告诉我们我们的工作人员是否成功。生产力指标改善吗?收入增加了吗?我们见过我们所有的截止日期吗?
分析这些信息的管理是一个关键元素。然而,还有其他的方法来评估你的队友是否适合长期。随着年底的临近,这是一个很好的时间退后一步,把报告放在一边,问自己一些不同的问题来帮助你决定,如果你有合适的团队长期增长——以及你应该促进或释放。
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1。你是受人吗?
要考虑的第一个问题是员工激励你是否以某种方式——小或大。你看到的行为或输出,让你自豪的是在业务吗?承诺或创意打动你或者帮助你更有效地完成自己的工作吗?
每一位员工在公司有能力激发你,不管他或她的特殊规则。留意员工激励你是最好的,一定要奖励那些表现电梯在业务。
2。你花了过多的时间提高他们的士气?
如果你花了时间管理,你一定会经历与员工合作可能生产和擅长他们的工作但是需求过多的关注了这样或那样的原因。冗长的讨论如何保持员工快乐和重复请求促销或增加薪酬确定迹象表明,健康是错误的。
在某些情况下,问题可能是你自己的错——例如,如果你的员工庆祝一百五周年在高利润的业务和尚未得到加薪。然而,通常情况下,当一个员工的要求更成为一个普通的话题,它是分手的时候了。通过保持这样一个雇员,你浪费风险管理的时间和精神的带宽,你消极风险的爆发,可能会扰乱你的文化。
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3所示。你感谢的人吗?
当你展望未来2016年,你是否有合适的同事在新的一年,最后一个有用的问题是——你感谢你的团队的人吗?在整个一年,你的大脑是收集数据在每个员工与你互动,你是否意识到这一点。如果你强迫自己思考员工让你感觉如何,你的肠道能告诉你更多比任何报告或个人数据。
首席执行官克里斯?莱斯特,华盛顿特区基于品牌战略、技术和通讯机构,建议问自己你是否可以说,“谢天谢地,这里的人”你的每一个员工。如果你不能认真审视,特定的员工,问什么是错的,并采取必要行动解决问题。在某些情况下,与人讨论关于你的观察和业务需求可能足以让你希望的人。在其他情况下,是时候做一个就业变化。
优秀员工来了又去,但需要一个伟大的团队成员做出持久的,对业务有意义的影响。当你思考你的团队走向明年,花点时间问上面的问题关系到每个员工。答案可能会让你大吃一惊,他们会给你更多的信息比你的年终报告。